人力資源論文的范文

　　經濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理的水平也在不斷的提升當中。下面小編整理相關人力資源論文的范文，希望對大家有所幫助!

　　人力資源論文的范文【1】

　　一、目前國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展現狀

　　在當前，招聘優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，而企業(yè)人力資源管理部便是為企業(yè)招收優(yōu)秀員工的重要部門，因此，企業(yè)人力資源管理的行業(yè)便受到各個方面的關注，雖然有很多科學管理理論，但是這些理論并沒有很好地運用在真正的企業(yè)管理上。

　　國有企業(yè)的人力資源管理還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成真正意義上的人力資源管理意識和組建人力資源管理部門。

　　大多數國有企業(yè)忽視了人力資源管理的重要性，沒有把人力資源管理放在企業(yè)管理的首要位置，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務，人力資源管理的性質仍舊是行政管理，不能夠跟隨時代的變化而變化，導致人力資源管理與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。

　　在目前的國有企業(yè)管理當中，只單純的讓人力資源管理部門去管理員工的基本信息，從而縮小了人力資源管理的范疇。

　　但是，在現代企業(yè)的發(fā)展中，為了順應社會經濟發(fā)展的需求，人力資源管理必須上升到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當中，從根本上實現企業(yè)對人才的合理配置。

　　二、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的意義

　　1.從人才招聘上來說，人力資源管理部為企業(yè)發(fā)展招聘優(yōu)秀的人才。

　　人力資源管理部門根據崗位需求，招聘與甄選人才，將具有不同能力的求職者分配到不同的崗位，使各個崗位人員能夠各司其職，互相配合，使得企業(yè)內部整個工作流程井然有序。

　　根據企業(yè)需求選取具有相應特點的人才。

　　企業(yè)在不同時期需要不同類型的人才，在不同的時期進行有效地招聘人才才能充分發(fā)展企業(yè)對人力資源的需要，使人有所用，用有所值。

　　招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，招聘規(guī)劃的成敗跟人力資源規(guī)劃的成敗有很大關系，招聘工作的結果直接影響著企業(yè)未來的發(fā)展。

　　招聘人才的質量影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。

　　高質量人才之間的相互合作，能夠使得員工高質量、高效率地完成工作任務，不僅能夠節(jié)省時間，使企業(yè)獲利，更能夠使得員工在合作共贏的過程中，實現自己的價值，并且獲得相應的獎勵，使他們內心獲得能夠勝任這個工作的滿足感，從而增強團隊的穩(wěn)定性，減少了公司人才的流失。

　　2.從提高企業(yè)員工工作能力方面進行研究，人力資源管理部能夠對企業(yè)內部人員進行更科學的考核。

　　人力資源管理部門為提高企業(yè)績效，促使企業(yè)快速、持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展，應建立相應的資源管理體系，例如，人力資源管理部通過建立健全和完善績效管理制度，對企業(yè)內部人員進行考核。

　　企業(yè)內部人員的考核結果是確定員工勞動報酬的依據。

　　企業(yè)根據按勞分配原則，規(guī)定員工只有付出一定的勞動，才能得到相應的勞動報酬。

　　合理有效的考核制度，使企業(yè)員工得到合理的薪水，不但增加了員工之間的公平性，也提高了員工對工作的積極性，從而有效提高員工的工作質量。

　　對企業(yè)內部人員進行考核是激勵企業(yè)員工的有效手段。

　　獎罰分明的考核制度，既能夠激勵出色先進的員工更加優(yōu)秀，同時又能鞭策后進的懈怠者努力工作，從而激發(fā)全體員工都能夠認真對待自己的工作，有效地提高工作的效率。

　　對企業(yè)內部人員進行考核是進行人力資源合理分配的基礎。

　　只有對員工進行一定的考核，才能看出每個員工的人事狀況、與其他員工配合的默契程度等等。

　　對于一些所具備的素質和能力已經超過在其崗位所需素質和能力的員工，就可以使他晉升，而那些自身素質和能力達不到所在崗位要求的員工，就應該被降職或調動到更適合其能力的部門去工作，因此，人事資源管理部通過合理地調配企業(yè)的工作人員，使工作人員的工作效率達到最大化。

　　3.從人力資源管理部對企業(yè)內部資料進行更加合理的管理方面來說。

　　企業(yè)人力資源管理部門在完成招聘工作后，應該要做好人事檔案管理工作，企業(yè)勞資檔案應齊全、完善。

　　另外，人力資源管理部在進行人事調動之后對相關人員的資料及時進行修改，并且及時歸檔。

　　同時，人力資源管理部門還可以對企業(yè)內部的人事資料進行管理，使企業(yè)各部門人員的信息清晰明了，保證企業(yè)工作的有效進行，使管理者可以了解到企業(yè)這一段時期內部人事變動，并依此做出相應管理措施。

　　三、有效提高國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的方法措施

　　(一)完善人力資源管理部的相關管理制度

　　1.明確管理人員在職崗位的責任。

　　盡管很多企業(yè)都采用績效考核這一制度來提高員工工作的效率，但是為了能夠讓人力資源管理部人員更好地完成自己的工作，應該將管理部門的工作任務進行明確，每個員工都對自己的工作責任清楚地了解，這樣在執(zhí)行任務的時候，員工可以將自己的每一件工作都很好地完成，

　　而不會出現搞不清楚自己該做什么事情、搞不清楚自己的工作范疇等情況。

　　2.確立正確的獎金制度，提高企業(yè)人力資源管理部對企業(yè)管理工作的積極性。

　　企業(yè)人力資源管理部需要對企業(yè)員工的工作責任進行更加明

　　確的分配，使得企業(yè)員工都能夠將自己應該做的工作做好，同時，企業(yè)人力資源管理部為了提高管理人員的工作效率，應該制定相關監(jiān)督制度，對管理部的員工工作完成的程度與結果進行記錄。

　　利用先進、科學的網絡設備將員工的信息進行記錄，關注員工的工作內容、員工完成工作的好壞、工作時期的表現等方面，定期展開員工工作匯報的會議，通過從網絡上檢索員工的工作記錄，來對員工的業(yè)績進行評比，企業(yè)實行“優(yōu)劣獎懲制度”，

　　對工作是否認真、完成工作是否好壞等方面進行討論，對優(yōu)秀的員工進行獎賞，對表現差勁的員工給予批評。

　　這樣能夠促使企業(yè)人力資源管理的員工在工作中更加認真，從而對企業(yè)的人事管理事業(yè)的發(fā)展有一定的積極作用。

　　(二)加強對人力資源管理部人才的培養(yǎng)

　　1.對人力資源管理的人才進行培訓，使得管理人員能夠更好地完成企業(yè)的管理工作。

　　社會在不停地向前發(fā)展，有越來越多的信息涌入企業(yè)的工作中，為了能夠與時代共同發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部必須時刻接收新鮮的信息，才能對企業(yè)進行更加有效、科學的管理，這就需要企業(yè)對資源管理部人員的工作能力有更高的要求，通過對資源管

　　理部的員工進行定期的培訓，加強他們對外界新鮮知識的吸收、學會更加科學的管理學理論知識，結合國內外先進的管理方法，在管理上堅持“以人為本”的管理原則，使得企業(yè)人力資源管理部對企業(yè)發(fā)展有一個更好的管理措施。

　　提高國企對人力資源管理的認知及管理技巧。

　　人力資源管理關系到企業(yè)的發(fā)展，具體而言，企業(yè)的人力資源管理不僅包含對員工的檔案管理、勞動組織管理和員工的工資考核管理，還包含人才招聘、員工培訓、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和員工薪酬設計等很多問題。

　　2.提高人力資源管理員工的思想積極性，增強員工工作的內驅動力。

　　企業(yè)需要提高員工的思想積極性，促使員工做出更加優(yōu)秀的成績。

　　人力資源管理部應隨時關注內部員工思想動態(tài)的變化，通過開展關于提高企業(yè)資源管理部人員思想積極性的活動，促進管理人員進行情感上的交流和管理經驗方面的探討，為員工提供一個相互學習的機會，使員工具備更好的管理能力。

　　通過對員工思想之間的交流，能夠讓員工對工作更加盡責，學會與他人更好地相處，為企業(yè)管理員工的工作營造一個良好的環(huán)境。

　　另外，企業(yè)上層除了應該對人力資源管理員工的工作加以關注之外，還應該對員工生活方面多加關心，關注員工生活中遇到的各方面問題。

　　企業(yè)高層領導通過幫助員工解決一些實際的生活問題，使得員工能夠更好地將自己的全部精力投入到企業(yè)管理工作中，根據企業(yè)的實際情況對企業(yè)人才進行科學配置。

　　上層領導對管理部員工提供的幫助，以及對其他員工的關心，都會使企業(yè)中的每一個員工對企業(yè)有更深的感情。

　　人力資源管理部員工對企業(yè)內部的人員必須清楚地了解，才能夠對企業(yè)管理提出更有效的策略，使得員工愿意為企業(yè)的發(fā)展盡自己的全力。

　　這種人性化的交流方式，能夠長期地調動員工工作的積極性，對企業(yè)經濟發(fā)展、為員工培養(yǎng)健康的思想都有積極的作用。

　　3.對企業(yè)人才管理采取管理“外包”制度。

　　企業(yè)在人才管理上如果有不足，為了能夠對企業(yè)人才進行更好地管理，獲得有利于企業(yè)發(fā)展的更好的管理制度，企業(yè)可以采取人力資源管理外包的手段，聘請專業(yè)的管理團隊對企業(yè)人才進行更加科學的管理。

　　人力資源管理“外包”的制度，能夠提高企業(yè)內部管理部的工作效率，避免企業(yè)人才管理部門做沒有意義的工作，從而消耗企業(yè)的財力、物力和人力。

　　企業(yè)“外包”單位內部各司其職，有利于人員管理和調控。

　　采用KPI績效考核的管理制度，利用網絡系統(tǒng)制度的實施，不僅能夠使得企業(yè)人員找到適合自己的工作崗位，也能夠對員工的工作能力進行標準的評價，有利于企業(yè)內部人員對工作積極性提高。

　　同時，公司也要對人力資源管理進行績效考核，有利于企業(yè)對工作問題責任的歸因解決。

　　四、結束語

　　企業(yè)的發(fā)展離不開對人才的合理配置，為了能夠使得人才管理部做出更加優(yōu)秀的工作，企業(yè)必須對企業(yè)管理部人員的能力進行定期的培訓，促進管理人員各方面能力的提升，同時，企業(yè)應該關注對人才管理部員工思想政治工作的教育，培養(yǎng)員工敬業(yè)愛崗的精神。

　　通過對員工外在能力和內心建設的培養(yǎng)，達到企業(yè)對人力資源更好利用的目的，從而為我國經濟快速發(fā)展做出更大的貢獻。

　　人力資源論文的范文【2】

　　一、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

　　(一)薪酬管理的理念落后

　　薪酬管理的理念比較落后是目前電力企業(yè)薪酬管理中的普遍問題。

　　現階段，我國的市場經濟已經全面的確立，但是在薪酬管理中，競爭的理念還沒有充分的引入，激勵等比較優(yōu)秀的管理理念在薪酬管理中運行的也比較少，這就使薪酬管理在調節(jié)員工工作積極性方面的價值大打折扣，而這種“折扣”現象的出現，

　　會嚴重影響到企業(yè)生產效率的提升，對于企業(yè)未來競爭力的增強非常的不利。

　　(二)人力資源管理結構不合理

　　隨著新型技術在電力生產過程中的發(fā)展與應用，管理人員與技術人員比例不協(xié)調，電力企業(yè)員工素質不一，難以符合企業(yè)發(fā)展要求。

　　如此一來，崗位不同，人員不均難以避免。

　　專業(yè)人員、管理人員存在短缺，普通、技能單一的人員相對較多，而技術過關、綜合性強的人才嚴重稀缺。

　　工作人員的學歷水平偏低也是我國電力從業(yè)人員相較其他發(fā)達國家而言較為短缺之處。

　　在國內，電力企業(yè)屬于重要的技術密集型產業(yè)，由此可見，我國現有人才組成無法滿足電力企業(yè)發(fā)展需求，需要對現有人才進行合理的人力資源管理，以滿足企業(yè)需求。

　　(三)薪酬體系不適應市場

　　目前的情況是，我國很多企業(yè)在制定薪酬管理制度、薪酬體系時，沒有將員工在技術管理、知識管理等方面發(fā)揮的作用納入企業(yè)薪酬管理體系，不同工卻同酬的現象普遍存在，多勞多得的分配原則沒能得到很好的貫徹與體現。

　　目前，單一的工資式結構仍是我國大多數電力企業(yè)普遍實施的薪酬策略，薪酬很難滿足不同層次的員工在工作、生活與精神層面的需要，而且，作為企業(yè)人力資源管理工作的重要一環(huán)，薪酬管理體系甚至已經逐漸脫離了市場經濟的大環(huán)境。

　　二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

　　(一)引進先進的薪酬管理理念

　　寬帶薪酬設計理念，所指的是在企業(yè)內部運用少數大跨度的工資范圍來替代原有多數小跨度的工資范圍，將之前十幾個薪酬級別壓縮為幾個，取消明顯的薪酬等級。

　　與此同時，壓縮后的薪酬等級所對應的薪酬幅度要相對拉大，繼而形成嶄新的薪酬管理流程。

　　此種薪酬管理系統(tǒng)中，“帶”所指的是工資級別，“寬帶”則是工資待遇的浮動范圍增加。

　　需要注意的是，這種從國外引進的寬帶薪酬設計理念并不適用于所有企業(yè)，在我國，如果是員工滿意度較高的企業(yè)，則完全沒有進行此種變革的必要，如果盲目跟風甚至還會出現適得其反的作用。

　　寬帶薪酬設計理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求，如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達到一定水準，那么則會對此種管理理念的推廣帶來負面影響。

　　此外，勞動密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。

　　(二)加強培養(yǎng)創(chuàng)新人才

　　立足于人才視角，當前社會經濟型智庫建設所需要的創(chuàng)新型人才嚴重匱乏，不僅缺乏智庫運營管理人才，還缺乏專業(yè)研究人才。

　　由于電力企業(yè)發(fā)展社會經濟型智庫的實踐還剛剛起步，對擅長智庫管理運營人才有一定的需求。

　　在推進電力社會經濟型智庫建設的同時，還應對一批高端智庫試點進行扶持，促進以市場為主導的社會智庫的健康發(fā)展。

　　轉型時期傳統(tǒng)電力企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就必須要不斷的儲備和培養(yǎng)新型智庫產業(yè)化人才，精通智庫運營管理，使智庫管理向創(chuàng)新型綜合教育體系發(fā)展。

　　(三)推行薪酬激勵體系

　　當前，由于電力企業(yè)從業(yè)人員工作時間長，企業(yè)員工的工作與生活無法協(xié)調，員工難有個人和家庭空間等情況已成為影響企業(yè)員工工作積極性、對企業(yè)滿意度的重要因素。

　　在這種情況下，企業(yè)可以考慮引入貨幣與非貨幣薪酬體系協(xié)同發(fā)展的薪酬激勵機制。

　　一方面，貨幣薪酬包含長期激勵因素，它是企業(yè)所有員工工作、生活、進行一切社會活動的基礎，主要發(fā)揮薪酬的保障功能，適當體現激勵功能;另一方面，非貨幣薪酬重點突出薪酬的激勵功能，通過內在、隱性的薪酬支付方式，如員工的個人成長、

　　企業(yè)的工作環(huán)境、員工的工作培訓等給予員工除貨幣薪酬之外的其他補充，它更加符合知識型人才的發(fā)展。

　　(四)制定完善的管理制度

　　在電力企業(yè)的薪酬管理當中，另一項重要的措施就是制定和完善與市場機制相適應的薪酬管理體制。

　　因為市場發(fā)展具有競爭性，所以在進行薪酬管理的時候也要發(fā)揮競爭性，因此在薪酬管理的過程中，要建立統(tǒng)一的標準考核項目，這樣就能很好的利用競爭法則使員工的積極性得到很好的發(fā)揮。

　　當然，在競爭機制利用的時候，還要照顧到一些在企業(yè)中不善于競爭的崗位。

　　所以在薪酬管理體制建設的時候，要根據部門特色進行針對化管理，這樣，管理體制的適用性才會更大。

　　總而言之，隨著電力市場改革的推進，電力企業(yè)面臨著重重困難與挑戰(zhàn)，要想在激烈的競爭中脫穎而出，必須提高企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

　　由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是影響發(fā)電企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，因此，發(fā)電企業(yè)有必要重視人力資源管理，應未雨綢繆結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及外部環(huán)境制定好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實施，以提高企業(yè)的競爭能力，從而從容應對未來的機遇與挑戰(zhàn)。

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