非營利組織管理的思考

　　摘 要：非營利組織以追求公共利益最大化為組織目標(biāo)，其在滿足社會需求和承擔(dān)社會職能方面有著政府和市場不可替代的作用，非營利組織的建立健全將有利于現(xiàn)階段我國公共事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而非營利組織的員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)則是推動非營利組織發(fā)展的根本動力。本文基于對詹姆斯·蓋拉特《21世紀(jì)非營利組織的管理》一書的研究，對非營利組織員工團(tuán)隊(duì)管理存在的問題進(jìn)行根本性的思考，并從員工的選擇、與員工的溝通以及員工的激勵等三個方面對非營利組織員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)提出了一些可行性建議。

　　關(guān)鍵詞：非營利組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 溝通 激勵

　　1 非營利組織存在的問題

　　非營利組織是指，由私人為實(shí)現(xiàn)自己的某種非經(jīng)濟(jì)性愿望或目標(biāo)而發(fā)起的各種各樣的社會機(jī)構(gòu)或組織。當(dāng)代社會，非營利組織作為一種不以營利為目的的組織，在滿足社會需求和承擔(dān)社會職能方面有著政府和市場不可替代的作用，它將有利于我國公共事業(yè)的發(fā)展和社會主義和諧社會的構(gòu)建。然而，中國非營利組織的發(fā)展方興未艾，非營利組織的員工團(tuán)隊(duì)構(gòu)建將成為推動其發(fā)展的根本動力。

　　具體來說，非營利組織主要存在以下幾個方面的問題：

　　(1)使命不明確;

　　(2)缺乏計(jì)劃;

　　(3)社區(qū)不了解;

　　(4)資金不足;

　　(5)財(cái)務(wù)混亂;

　　(6)人才流失;

　　(7)溝通困難;

　　(8)理事會責(zé)任不明;

　　(9)缺乏志愿者;

　　(10)員工筋疲力竭。

　　21世紀(jì)非營利組織存在的問題，歸根結(jié)底其實(shí)就是兩方面的問題——組織內(nèi)部建設(shè)和組織外部建設(shè)。上面的每一個問題都可以被歸結(jié)到這兩個方面中。使命、規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、溝通、會議、董事會、志愿者、保持競爭優(yōu)勢屬于組織內(nèi)部建設(shè)，營銷、公共關(guān)系、募款則屬于組織外部建設(shè)。那么究竟什么問題才是根本呢?試想一下如果組織內(nèi)部的建設(shè)都沒有搞好，組織的外部建設(shè)將有誰來完成?如果沒有好的公關(guān)員工，那么要有誰來處理公共關(guān)系?如果沒有優(yōu)秀的游說者，那么要由誰來募款?如果沒有還的營銷計(jì)劃，那么要如何去進(jìn)行營銷?根據(jù)矛盾分析法，內(nèi)因是根本，外因通過內(nèi)因其作用。所以，要想更好地解決上述問題，我們應(yīng)該從內(nèi)因著手(組織內(nèi)部建設(shè))，先完善組織內(nèi)部建設(shè)，在完善組織內(nèi)部建設(shè)的過程中，改善組織外部建設(shè)。

　　2 非營利組織的員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　那么，什么是完善組織內(nèi)部建設(shè)的關(guān)鍵呢?筆者認(rèn)為員工管理問題是關(guān)鍵，因?yàn)闊o論使命、規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、溝通、會議、董事會、志愿者、保持競爭優(yōu)勢，最終落實(shí)的對象都是員工，再好的使命也需要在員工的心目中建立才能得以遵循，再優(yōu)秀的規(guī)劃也需要員工去完成，財(cái)務(wù)管理的賬目最終需要員工去記錄。所以，筆者認(rèn)為，對于21世紀(jì)非營利組織的管理來說，員工團(tuán)隊(duì)的組建是關(guān)鍵。這里并不是說其他的方面都不重要，只不過是相比較而言，員工作為一個組織的基礎(chǔ)，是所有計(jì)劃和規(guī)劃的執(zhí)行者，特別是對非營利組織來說，它最終的目標(biāo)是服務(wù)社會，服務(wù)的好壞取決于員工的工作表現(xiàn)。因此，就這一分析，筆者將從一個管理者的視角，運(yùn)用《21世紀(jì)非營利組織的管理》、《組織行為學(xué)》等書目中的知識對非營利組織員工團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建進(jìn)行一場追本溯源的思考。

　　2.1 什么樣的員工是適合的

　　作為一名管理者，在組建你的員工團(tuán)隊(duì)之前，你首先面臨的第一個問題是，什么樣的員工是適合非營利組織的?但是在回答這個問題之前，我們不得不先思考另一個問題，即什么是非營利組織，非營利組織存在的目的是什么?從《21世紀(jì)非營利組織的管理》一書中來看，非營利組織主要是指不以營利為目的，開展各種自愿性的公益或互益活動的非政府社會組織，其存在的目的是向公眾提供服務(wù)，或者實(shí)現(xiàn)某一主張。由此可見，這樣的組織與上市公司是存在明顯的區(qū)別，根據(jù)其非營利的特性，這樣的組織是無法為員工提供高薪的，那么這樣的組織應(yīng)該如何留住員工呢?這樣的組織怎樣避免員工在長期的工作中出現(xiàn)書中所提到的筋疲力盡的現(xiàn)象呢?這個問題應(yīng)該從源頭抓起。

　　首先，我們應(yīng)該選擇適合的員工，何謂適合呢?我們借用詹姆斯·蓋拉特對志愿者的分類回答這一問題。他把志愿者分為三種類型：“第一種志愿者是被需求所驅(qū)使，這種類型的人在生活上大致僅能勉強(qiáng)糊口，其所作所為是為了生存;第二種志愿者是為了追求外在的認(rèn)同，他們追隨多數(shù)工人的價值理念，為的是從志愿者的從業(yè)中獲得一份歸屬感;第三種志愿者是發(fā)自內(nèi)心的需求，他們?yōu)榱俗非笕松�的價值與目標(biāo)而從事支援活動，實(shí)踐個人理念。”①他認(rèn)為第三類志愿者是最理想的選擇，同理，員工也可以被分為這樣三種類型，且第三種類型是非營利組織的最佳選擇。這是因?yàn)椋�與志愿者相比，員工處于更為重要的位置，志愿者工作畢竟是暫時性的，而員工是需要為組織長久效力的，并且員工的行為將為志愿者提供指導(dǎo)，所以只有第三種類型的員工，才是我們需要的員工，即所謂的“適合”。

　　因此，這將成為管理者在組建員工團(tuán)隊(duì)時要做的第一件事。管理者應(yīng)該在員工招聘過程中設(shè)置相應(yīng)考察項(xiàng)目，考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機(jī)以及對非營利組織的認(rèn)識，了解個人道德發(fā)展水平、個人價值準(zhǔn)則、自我強(qiáng)度為組織選擇適合的員工。招聘員工不能僅考慮員工思想方面是否適合，另外還需要考慮招聘一些具備專業(yè)知識的人才，如公關(guān)人才、財(cái)務(wù)專業(yè)的人才，合理配置組織專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，這樣才能讓組織有效運(yùn)行。那么，是不是說招聘到了優(yōu)秀的員工就萬事大吉了呢?事實(shí)并非如此!

　　2.2 如何與員工溝通

　　在招聘到了優(yōu)秀的員工之后，作為一名非營利組織的管理者，我們需要考慮的問題是，組織應(yīng)該如何留住人才，如何讓員工全心全意為組織工作，提高工作效能?這個時候“溝通”成為了一名管理者需要做的至關(guān)重要的工作，《21世紀(jì)非營利組織的管理》一書中作者用一章的篇幅對溝通進(jìn)行了闡述，論述了溝通的作用價值，溝通中的傾聽和演講，溝通的氣氛營造等問題。蓋拉特關(guān)于傾聽和演講中的方法都是比較可取的，如作者在文中提到如何去傾聽、去演講�；蛟S一場激情澎湃的演講能夠引發(fā)員工的思考，演講者一個不經(jīng)意的觀點(diǎn)可以觸動一些員工，但是這忽略了對距離感的考慮。 　　要想使一個組織更好地運(yùn)行，在滿足顧客需求之前，我們必須先了解員工需求，也只有這樣，才能留住人才，進(jìn)而為顧客提供更好的服務(wù)。在溝通方面，一些營利組織的領(lǐng)導(dǎo)者的做法也是值得借鑒的，如通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇的做法，他會在公司定期召開會議，這樣的會議允許公司的任何員工參與，用他的話說是“‘讓我們進(jìn)去打滾吧，’讓我們大家聚在一起，就一個復(fù)雜的問題進(jìn)行爭論吧。準(zhǔn)許進(jìn)入的惟一資格是你知道如何去做，不論頭銜或者職位。有肩章，沒有從辦公室的角落里發(fā)出的僵硬的命令——只有每個人都能感受到并可以不斷擴(kuò)大的一種開放精神。”②這樣的做法在非營利組織中，也應(yīng)該得到推行，因?yàn)檫@樣更能夠營造良好的溝通氛圍，從而更深刻的了解員工的需要，清除組織中存在的問題。

　　2.3 怎樣激勵員工

　　只溝通就可以了嗎?顯然是不夠的。員工并不會因?yàn)椴槐粓?zhí)行的會議而留下來，不會為只聽取意見而不改正行為的組織工作而感到樂此不疲。所以，對于管理者來說更重要的是，將從與員工溝通中得到的信息運(yùn)用到組織績效管理和員工激勵中來。非營利組織是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨。同時，由于非營利組織成員個人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，在對非營利組織員工進(jìn)行激勵的過程中，只有針對這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)?shù)募�勵方式，才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵效用的最大化。③

　　雖然非營利組織沒有經(jīng)濟(jì)收益作為量化標(biāo)準(zhǔn)，但其績效管理也并非無跡可尋，組織管理者可以根據(jù)員工提供的服務(wù)品質(zhì)、數(shù)量、時間來對員工的績效進(jìn)行考核，數(shù)量和時間是可量化的，而品質(zhì)則可依據(jù)被服務(wù)對象對員工的評分來進(jìn)行考核，最終將考核結(jié)果與員工獎勵相掛鉤。

　　首先，考慮期望值的問題。非營利組織的工作目標(biāo)應(yīng)該由管理者和員工共同商討決定，從而提高工作目標(biāo)的合理性以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，最終增強(qiáng)對員工的激勵力量。其次，考慮效價的問題。非營利組織管理者應(yīng)該在與員工的溝通中了解員工的需求，參照某些營利組織中靈活福利的方法，制定獎勵規(guī)劃表，列出不同的獎勵類型和級別，員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)后，自行選擇所得獎勵，提高獎勵對員工的效價，增大激勵力量。最后，考慮需求的問題。激勵過程中，了解員工需求是關(guān)鍵，僅靠夠管理者與員工的溝通顯然是不夠的，因?yàn)槟菢拥臏贤ㄖ荒苁切∶娣e的、局部的，并不能代表所有員工的想法。因此，最好的辦法就是成立專門的人力資源部來完成此項(xiàng)工作，通過定期問卷調(diào)查、訪談等方式了解員工需求，并以此來制定激勵方案。

　　這樣的激勵方法可以進(jìn)一步提高員工工作的積極性和主動性，也是組織能否留住人才的關(guān)鍵。同時，合理的激勵還有利于組織緩解員工精疲力盡的現(xiàn)象。

　　3 小結(jié)

　　綜上所述，構(gòu)建一支強(qiáng)大的非營利組織員工團(tuán)隊(duì)并非易事。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建不是一個孤立的環(huán)節(jié)，它貫穿于整個非營利組織服務(wù)的過程，從根本上決定了非營利組織的服務(wù)質(zhì)量。因此，非營利組織員工團(tuán)隊(duì)構(gòu)建至關(guān)重要，而這一問題的解決需要借助多個學(xué)科之間的相通性內(nèi)容，綜合運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會心理學(xué)等方面的知識，在一些已經(jīng)被看做是“死角”的問題上另辟蹊徑。另外，還可以將企業(yè)家精神應(yīng)用于非營利組織的經(jīng)營管理，將對緩解組織的財(cái)務(wù)危機(jī)，更好地激勵員工等方面產(chǎn)生積極影響，從而使非營利組織得以良好運(yùn)行。

　　注釋

　�、� [美]詹姆斯·蓋拉特.21世紀(jì)非營利組織的管理.中國人民大學(xué)出版社.

　�、� [美]杰克·韋爾奇.贏.中信出版社，2005.

　�、� 徐雪梅.非營利組織管理.博士論文.

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 周菲.組織行為學(xué).機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

　　[2] 蘭華.問題與對策：我國非營利組織管理體系探析.國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(3).

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