非營(yíng)利組織管理的思考

　　摘 要：非營(yíng)利組織以追求公共利益最大化為組織目標(biāo)，其在滿(mǎn)足社會(huì)需求和承擔(dān)社會(huì)職能方面有著政府和市場(chǎng)不可替代的作用，非營(yíng)利組織的建立健全將有利于現(xiàn)階段我國(guó)公共事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而非營(yíng)利組織的員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)則是推動(dòng)非營(yíng)利組織發(fā)展的根本動(dòng)力。本文基于對(duì)詹姆斯·蓋拉特《21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理》一書(shū)的研究，對(duì)非營(yíng)利組織員工團(tuán)隊(duì)管理存在的問(wèn)題進(jìn)行根本性的思考，并從員工的選擇、與員工的溝通以及員工的激勵(lì)等三個(gè)方面對(duì)非營(yíng)利組織員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)提出了一些可行性建議。

　　關(guān)鍵詞：非營(yíng)利組織 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 溝通 激勵(lì)

　　1 非營(yíng)利組織存在的問(wèn)題

　　非營(yíng)利組織是指，由私人為實(shí)現(xiàn)自己的某種非經(jīng)濟(jì)性愿望或目標(biāo)而發(fā)起的各種各樣的社會(huì)機(jī)構(gòu)或組織。當(dāng)代社會(huì)，非營(yíng)利組織作為一種不以營(yíng)利為目的的組織，在滿(mǎn)足社會(huì)需求和承擔(dān)社會(huì)職能方面有著政府和市場(chǎng)不可替代的作用，它將有利于我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展和社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)建。然而，中國(guó)非營(yíng)利組織的發(fā)展方興未艾，非營(yíng)利組織的員工團(tuán)隊(duì)構(gòu)建將成為推動(dòng)其發(fā)展的根本動(dòng)力。

　　具體來(lái)說(shuō)，非營(yíng)利組織主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

　　(1)使命不明確;

　　(2)缺乏計(jì)劃;

　　(3)社區(qū)不了解;

　　(4)資金不足;

　　(5)財(cái)務(wù)混亂;

　　(6)人才流失;

　　(7)溝通困難;

　　(8)理事會(huì)責(zé)任不明;

　　(9)缺乏志愿者;

　　(10)員工筋疲力竭。

　　21世紀(jì)非營(yíng)利組織存在的問(wèn)題，歸根結(jié)底其實(shí)就是兩方面的問(wèn)題——組織內(nèi)部建設(shè)和組織外部建設(shè)。上面的每一個(gè)問(wèn)題都可以被歸結(jié)到這兩個(gè)方面中。使命、規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、溝通、會(huì)議、董事會(huì)、志愿者、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)屬于組織內(nèi)部建設(shè)，營(yíng)銷(xiāo)、公共關(guān)系、募款則屬于組織外部建設(shè)。那么究竟什么問(wèn)題才是根本呢?試想一下如果組織內(nèi)部的建設(shè)都沒(méi)有搞好，組織的外部建設(shè)將有誰(shuí)來(lái)完成?如果沒(méi)有好的公關(guān)員工，那么要有誰(shuí)來(lái)處理公共關(guān)系?如果沒(méi)有優(yōu)秀的游說(shuō)者，那么要由誰(shuí)來(lái)募款?如果沒(méi)有還的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，那么要如何去進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)?根據(jù)矛盾分析法，內(nèi)因是根本，外因通過(guò)內(nèi)因其作用。所以，要想更好地解決上述問(wèn)題，我們應(yīng)該從內(nèi)因著手(組織內(nèi)部建設(shè))，先完善組織內(nèi)部建設(shè)，在完善組織內(nèi)部建設(shè)的過(guò)程中，改善組織外部建設(shè)。

　　2 非營(yíng)利組織的員工團(tuán)隊(duì)建設(shè)

　　那么，什么是完善組織內(nèi)部建設(shè)的關(guān)鍵呢?筆者認(rèn)為員工管理問(wèn)題是關(guān)鍵，因?yàn)闊o(wú)論使命、規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、溝通、會(huì)議、董事會(huì)、志愿者、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最終落實(shí)的對(duì)象都是員工，再好的使命也需要在員工的心目中建立才能得以遵循，再優(yōu)秀的規(guī)劃也需要員工去完成，財(cái)務(wù)管理的賬目最終需要員工去記錄。所以，筆者認(rèn)為，對(duì)于21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理來(lái)說(shuō)，員工團(tuán)隊(duì)的組建是關(guān)鍵。這里并不是說(shuō)其他的方面都不重要，只不過(guò)是相比較而言，員工作為一個(gè)組織的基礎(chǔ)，是所有計(jì)劃和規(guī)劃的執(zhí)行者，特別是對(duì)非營(yíng)利組織來(lái)說(shuō)，它最終的目標(biāo)是服務(wù)社會(huì)，服務(wù)的好壞取決于員工的工作表現(xiàn)。因此，就這一分析，筆者將從一個(gè)管理者的視角，運(yùn)用《21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理》、《組織行為學(xué)》等書(shū)目中的知識(shí)對(duì)非營(yíng)利組織員工團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建進(jìn)行一場(chǎng)追本溯源的思考。

　　2.1 什么樣的員工是適合的

　　作為一名管理者，在組建你的員工團(tuán)隊(duì)之前，你首先面臨的第一個(gè)問(wèn)題是，什么樣的員工是適合非營(yíng)利組織的?但是在回答這個(gè)問(wèn)題之前，我們不得不先思考另一個(gè)問(wèn)題，即什么是非營(yíng)利組織，非營(yíng)利組織存在的目的是什么?從《21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理》一書(shū)中來(lái)看，非營(yíng)利組織主要是指不以營(yíng)利為目的，開(kāi)展各種自愿性的公益或互益活動(dòng)的非政府社會(huì)組織，其存在的目的是向公眾提供服務(wù)，或者實(shí)現(xiàn)某一主張。由此可見(jiàn)，這樣的組織與上市公司是存在明顯的區(qū)別，根據(jù)其非營(yíng)利的特性，這樣的組織是無(wú)法為員工提供高薪的，那么這樣的組織應(yīng)該如何留住員工呢?這樣的組織怎樣避免員工在長(zhǎng)期的工作中出現(xiàn)書(shū)中所提到的筋疲力盡的現(xiàn)象呢?這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該從源頭抓起。

　　首先，我們應(yīng)該選擇適合的員工，何謂適合呢?我們借用詹姆斯·蓋拉特對(duì)志愿者的分類(lèi)回答這一問(wèn)題。他把志愿者分為三種類(lèi)型：“第一種志愿者是被需求所驅(qū)使，這種類(lèi)型的人在生活上大致僅能勉強(qiáng)糊口，其所作所為是為了生存;第二種志愿者是為了追求外在的認(rèn)同，他們追隨多數(shù)工人的價(jià)值理念，為的是從志愿者的從業(yè)中獲得一份歸屬感;第三種志愿者是發(fā)自?xún)?nèi)心的需求，他們?yōu)榱俗非笕松�的價(jià)值與目標(biāo)而從事支援活動(dòng)，實(shí)踐個(gè)人理念。”①他認(rèn)為第三類(lèi)志愿者是最理想的選擇，同理，員工也可以被分為這樣三種類(lèi)型，且第三種類(lèi)型是非營(yíng)利組織的最佳選擇。這是因?yàn)�，與志愿者相比，員工處于更為重要的位置，志愿者工作畢竟是暫時(shí)性的，而員工是需要為組織長(zhǎng)久效力的，并且員工的行為將為志愿者提供指導(dǎo)，所以只有第三種類(lèi)型的員工，才是我們需要的員工，即所謂的“適合”。

　　因此，這將成為管理者在組建員工團(tuán)隊(duì)時(shí)要做的第一件事。管理者應(yīng)該在員工招聘過(guò)程中設(shè)置相應(yīng)考察項(xiàng)目，考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)以及對(duì)非營(yíng)利組織的認(rèn)識(shí)，了解個(gè)人道德發(fā)展水平、個(gè)人價(jià)值準(zhǔn)則、自我強(qiáng)度為組織選擇適合的員工。招聘員工不能僅考慮員工思想方面是否適合，另外還需要考慮招聘一些具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才，如公關(guān)人才、財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)的人才，合理配置組織專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)，這樣才能讓組織有效運(yùn)行。那么，是不是說(shuō)招聘到了優(yōu)秀的員工就萬(wàn)事大吉了呢?事實(shí)并非如此!

　　2.2 如何與員工溝通

　　在招聘到了優(yōu)秀的員工之后，作為一名非營(yíng)利組織的管理者，我們需要考慮的問(wèn)題是，組織應(yīng)該如何留住人才，如何讓員工全心全意為組織工作，提高工作效能?這個(gè)時(shí)候“溝通”成為了一名管理者需要做的至關(guān)重要的工作，《21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理》一書(shū)中作者用一章的篇幅對(duì)溝通進(jìn)行了闡述，論述了溝通的作用價(jià)值，溝通中的傾聽(tīng)和演講，溝通的氣氛營(yíng)造等問(wèn)題。蓋拉特關(guān)于傾聽(tīng)和演講中的方法都是比較可取的，如作者在文中提到如何去傾聽(tīng)、去演講�；蛟S一場(chǎng)激情澎湃的演講能夠引發(fā)員工的思考，演講者一個(gè)不經(jīng)意的觀點(diǎn)可以觸動(dòng)一些員工，但是這忽略了對(duì)距離感的考慮。 　　要想使一個(gè)組織更好地運(yùn)行，在滿(mǎn)足顧客需求之前，我們必須先了解員工需求，也只有這樣，才能留住人才，進(jìn)而為顧客提供更好的服務(wù)。在溝通方面，一些營(yíng)利組織的領(lǐng)導(dǎo)者的做法也是值得借鑒的，如通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇的做法，他會(huì)在公司定期召開(kāi)會(huì)議，這樣的會(huì)議允許公司的任何員工參與，用他的話(huà)說(shuō)是“‘讓我們進(jìn)去打滾吧，’讓我們大家聚在一起，就一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行爭(zhēng)論吧。準(zhǔn)許進(jìn)入的惟一資格是你知道如何去做，不論頭銜或者職位。有肩章，沒(méi)有從辦公室的角落里發(fā)出的僵硬的命令——只有每個(gè)人都能感受到并可以不斷擴(kuò)大的一種開(kāi)放精神。”②這樣的做法在非營(yíng)利組織中，也應(yīng)該得到推行，因?yàn)檫@樣更能夠營(yíng)造良好的溝通氛圍，從而更深刻的了解員工的需要，清除組織中存在的問(wèn)題。

　　2.3 怎樣激勵(lì)員工

　　只溝通就可以了嗎?顯然是不夠的。員工并不會(huì)因?yàn)椴槐粓?zhí)行的會(huì)議而留下來(lái)，不會(huì)為只聽(tīng)取意見(jiàn)而不改正行為的組織工作而感到樂(lè)此不疲。所以，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)更重要的是，將從與員工溝通中得到的信息運(yùn)用到組織績(jī)效管理和員工激勵(lì)中來(lái)。非營(yíng)利組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)，它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo)，而是以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨。同時(shí)，由于非營(yíng)利組織成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。因此，在對(duì)非營(yíng)利組織員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，只有針對(duì)這一特殊群體的行為采取恰當(dāng)?shù)募��?lì)方式，才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。③

　　雖然非營(yíng)利組織沒(méi)有經(jīng)濟(jì)收益作為量化標(biāo)準(zhǔn)，但其績(jī)效管理也并非無(wú)跡可尋，組織管理者可以根據(jù)員工提供的服務(wù)品質(zhì)、數(shù)量、時(shí)間來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，數(shù)量和時(shí)間是可量化的，而品質(zhì)則可依據(jù)被服務(wù)對(duì)象對(duì)員工的評(píng)分來(lái)進(jìn)行考核，最終將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。

　　首先，考慮期望值的問(wèn)題。非營(yíng)利組織的工作目標(biāo)應(yīng)該由管理者和員工共同商討決定，從而提高工作目標(biāo)的合理性以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，最終增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)力量。其次，考慮效價(jià)的問(wèn)題。非營(yíng)利組織管理者應(yīng)該在與員工的溝通中了解員工的需求，參照某些營(yíng)利組織中靈活福利的方法，制定獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃表，列出不同的獎(jiǎng)勵(lì)類(lèi)型和級(jí)別，員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)后，自行選擇所得獎(jiǎng)勵(lì)，提高獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的效價(jià)，增大激勵(lì)力量。最后，考慮需求的問(wèn)題。激勵(lì)過(guò)程中，了解員工需求是關(guān)鍵，僅靠夠管理者與員工的溝通顯然是不夠的，因?yàn)槟菢拥臏贤ㄖ荒苁切∶娣e的、局部的，并不能代表所有員工的想法。因此，最好的辦法就是成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部來(lái)完成此項(xiàng)工作，通過(guò)定期問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式了解員工需求，并以此來(lái)制定激勵(lì)方案。

　　這樣的激勵(lì)方法可以進(jìn)一步提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，也是組織能否留住人才的關(guān)鍵。同時(shí)，合理的激勵(lì)還有利于組織緩解員工精疲力盡的現(xiàn)象。

　　3 小結(jié)

　　綜上所述，構(gòu)建一支強(qiáng)大的非營(yíng)利組織員工團(tuán)隊(duì)并非易事。團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建不是一個(gè)孤立的環(huán)節(jié)，它貫穿于整個(gè)非營(yíng)利組織服務(wù)的過(guò)程，從根本上決定了非營(yíng)利組織的服務(wù)質(zhì)量。因此，非營(yíng)利組織員工團(tuán)隊(duì)構(gòu)建至關(guān)重要，而這一問(wèn)題的解決需要借助多個(gè)學(xué)科之間的相通性?xún)?nèi)容，綜合運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等方面的知識(shí)，在一些已經(jīng)被看做是“死角”的問(wèn)題上另辟蹊徑。另外，還可以將企業(yè)家精神應(yīng)用于非營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)管理，將對(duì)緩解組織的財(cái)務(wù)危機(jī)，更好地激勵(lì)員工等方面產(chǎn)生積極影響，從而使非營(yíng)利組織得以良好運(yùn)行。

　　注釋

　�、� [美]詹姆斯·蓋拉特.21世紀(jì)非營(yíng)利組織的管理.中國(guó)人民大學(xué)出版社.

　　② [美]杰克·韋爾奇.贏.中信出版社，2005.

　　③ 徐雪梅.非營(yíng)利組織管理.博士論文.

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 周菲.組織行為學(xué).機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

　　[2] 蘭華.問(wèn)題與對(duì)策：我國(guó)非營(yíng)利組織管理體系探析.國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2006(3).

【非營(yíng)利組織管理的思考】相關(guān)文章：

有關(guān)促進(jìn)非營(yíng)利組織發(fā)展的稅收政策探討畢業(yè)論文09-30

我國(guó)非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)信息披露中的問(wèn)題及優(yōu)化論文10-10

建筑工程管理思考09-30

圖書(shū)館管理思考10-08

無(wú)紙化檔案管理的思考09-30

企業(yè)檔案管理的思考10-01

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下對(duì)組織文化建設(shè)的思考10-05

組織管理求職簡(jiǎn)歷模板10-07

漫談企業(yè)管理中的柔性組織管理10-01