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國(guó)有銀行人力資源管理不足與解決措施論文
摘要：在信息時(shí)代，金融行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱，國(guó)有商業(yè)銀行在進(jìn)行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國(guó)有商業(yè)銀行的興衰[1].因此，面對(duì)我國(guó)金融市場(chǎng)全面開(kāi)放的巨大挑戰(zhàn)，國(guó)有商業(yè)銀行必須通過(guò)尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立符合國(guó)有商業(yè)銀行自身發(fā)展需要的，而且能夠積極應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代人力資源管理制度以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。
關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；人力資源管理；金融市場(chǎng)
1.國(guó)有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性
1.1建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障
金融市場(chǎng)全面開(kāi)放之后，外資銀行紛紛涌入我國(guó)市場(chǎng)，都想分享我國(guó)金融市場(chǎng)這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國(guó)市場(chǎng)的最佳方式就是進(jìn)行本土化模式運(yùn)作，設(shè)立分支機(jī)構(gòu)[2].這直接造成了國(guó)有商業(yè)銀行人才的流失，凸顯了國(guó)有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性。國(guó)有商業(yè)銀行想要在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競(jìng)爭(zhēng)中取勝，才會(huì)獲得更多的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。
1.2建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要手段
市場(chǎng)國(guó)際化之后，國(guó)有商業(yè)銀行的生存和發(fā)展更加依賴(lài)于市場(chǎng)和優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，那么職員的溝通能力、市場(chǎng)操作能力和預(yù)控市場(chǎng)趨勢(shì)能力以及良好的銀行文化成為國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和促進(jìn)銀行發(fā)展的重要支撐[3].那么國(guó)有商業(yè)銀行想要在提高職員素質(zhì)和能力方面有所建樹(shù)，就必須依靠其自身一整套科學(xué)合理的人力資源管理制度，以此為基礎(chǔ)，加強(qiáng)培訓(xùn)促進(jìn)綜合能力提高。由此可見(jiàn)，完成銀行業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，規(guī)劃國(guó)有商業(yè)銀行長(zhǎng)期發(fā)展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國(guó)有商業(yè)銀行構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理制度是內(nèi)因，市場(chǎng)、優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源是外因，只有兩者相結(jié)合，國(guó)有商業(yè)銀行才能取得發(fā)展優(yōu)勢(shì)。
1.3建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國(guó)有商業(yè)銀行優(yōu)化管理，化解風(fēng)險(xiǎn)的重要保證
2006年全面放開(kāi)金融市場(chǎng)之后，中國(guó)金融業(yè)全面與國(guó)際接軌，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行既是挑戰(zhàn)也是發(fā)展的契機(jī)。何謂挑戰(zhàn)？
第一，要面臨市場(chǎng)操作能力強(qiáng)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富、人力資源質(zhì)優(yōu)，資金充足的外資銀行的有力沖擊。
第二，并軌國(guó)際市場(chǎng)之后，國(guó)際金融風(fēng)險(xiǎn)也隨之而來(lái)，例如2008年美國(guó)次級(jí)貸危機(jī)就給國(guó)有商業(yè)銀行帶來(lái)了很大的損失。
但是，我們也應(yīng)看到有利的一面，國(guó)有商業(yè)銀行也會(huì)獲得更多發(fā)展的契機(jī)。何謂契機(jī)？
第一、促使國(guó)有商業(yè)銀行重新整合優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置。
第二、在與外資銀行的競(jìng)爭(zhēng)中，尋找差距，彌補(bǔ)不足。
第三、學(xué)習(xí)并借鑒西方金融領(lǐng)域百年發(fā)展的得失。
這都要求國(guó)有商業(yè)銀行要保持清醒頭腦，來(lái)審視金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，現(xiàn)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與其說(shuō)是競(jìng)爭(zhēng)生存和發(fā)展，不如說(shuō)是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有了更優(yōu)質(zhì)的人力資源，誰(shuí)就會(huì)掌握打開(kāi)前進(jìn)道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見(jiàn)，在這場(chǎng)無(wú)硝煙的戰(zhàn)役中，誰(shuí)建立了更合理、更高效的人力資源管理運(yùn)作模式，誰(shuí)就會(huì)成為常勝將軍。
2.國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理之問(wèn)題分析
2.1國(guó)有商業(yè)銀行缺乏科學(xué)合理有效的職員培訓(xùn)體系
在國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)職員的培訓(xùn)一直都是國(guó)有商業(yè)銀行管理的重要組成部分，國(guó)有商業(yè)銀行最基本的運(yùn)作更多的依賴(lài)于職員與市場(chǎng)，客戶(hù)的溝通和操作[4].而目前國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)于職員培訓(xùn)之重視程度不夠，針對(duì)培訓(xùn)體系構(gòu)建的投入不足，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，缺乏合理的培訓(xùn)約束模式，加之國(guó)有商業(yè)銀行一部分職員個(gè)人素質(zhì)原因，這就造成了國(guó)有商業(yè)銀行職員忠誠(chéng)度較差，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重的一些認(rèn)知。在職員培訓(xùn)領(lǐng)域，國(guó)有商業(yè)銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國(guó)有商業(yè)銀行迎頭趕上。
2.2不符合市場(chǎng)規(guī)范的非合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度是國(guó)有商業(yè)銀行人才流失的最大內(nèi)因
在國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理中一直存在著一個(gè)問(wèn)題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質(zhì)人才，并使之發(fā)揮重要作用？答案其實(shí)很簡(jiǎn)單，那就是國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)建立符合市場(chǎng)規(guī)范的合理薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度。外資銀行的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度較為合理，擁有包括物質(zhì)酬勞和精神獎(jiǎng)勵(lì)等多個(gè)層面，這樣就激發(fā)職員通過(guò)努力工作，提高績(jī)效來(lái)增加自己收入的欲望，起到了激勵(lì)作用。但是我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行采用的是傳統(tǒng)的工齡工資制度，薪酬與工齡、學(xué)歷、資歷相掛鉤，嚴(yán)重挫傷了年輕職員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國(guó)有商業(yè)銀行也沒(méi)有真正做到“按勞取酬，按效獲獎(jiǎng)”,喪失了薪酬杠桿的激勵(lì)作用，這其實(shí)也是論資排輩思想的一種表現(xiàn)。面對(duì)這種情況，需要國(guó)有商業(yè)銀行必須以務(wù)實(shí)之態(tài)度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻(xiàn)定獎(jiǎng)”[5].合理規(guī)劃國(guó)有商業(yè)銀行各層級(jí)、各部門(mén)、各年齡段的薪酬等級(jí)，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現(xiàn)的內(nèi)部矛盾，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行及其職員利益的最大化。
2.3國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制不健全
在現(xiàn)代企業(yè)制度中建立一套符合自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系是檢驗(yàn)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功與否的重要標(biāo)志，國(guó)有商業(yè)銀行同樣適用。但是，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行卻沒(méi)有真正建立屬于自己的績(jī)效評(píng)估體系，國(guó)有商業(yè)銀行的管理體系中的激勵(lì)對(duì)象是以中高層管理人員為主，對(duì)基層職員并沒(méi)有產(chǎn)生真正的激勵(lì)效果。我們應(yīng)該看到現(xiàn)在國(guó)有商業(yè)銀行的激勵(lì)方法多為短期激勵(lì)和現(xiàn)時(shí)激勵(lì)，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也沒(méi)有給與更高的關(guān)注度，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展是非常不利的[6].同時(shí)，在國(guó)有商業(yè)銀行中還存在著考核評(píng)估指標(biāo)不合理，特別是內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的預(yù)案，并未真正計(jì)入總體評(píng)價(jià)中，很難進(jìn)行充分的量化考核�！爸毓g論資歷，重學(xué)歷論背景”,使人事工作變得更加復(fù)雜，將大量的精力浪費(fèi)在處理人際事務(wù)上，必然會(huì)造成工作效率下降、經(jīng)濟(jì)效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過(guò)程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發(fā)狹小，對(duì)真正的中高層專(zhuān)業(yè)崗位的推廣確認(rèn)度依然很低，阻礙了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)和基層職員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。傷害了基層職員和優(yōu)質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和積極性，這不僅是國(guó)有商業(yè)銀行的損失也是整個(gè)中國(guó)金融業(yè)界的遺憾，長(zhǎng)期以往將為中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展埋下隱患。
3.我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理之對(duì)策研究
3.1建立科學(xué)合理的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化
首先，合理的薪酬制度并不意味著平均主義，也不意味著徹底打破和推翻傳統(tǒng)的工齡工資制度，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，更多向年輕職員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾斜。這樣既注重了年齡、資歷，也平衡了年輕職員、專(zhuān)業(yè)人才，更注重了效率和效益，促進(jìn)了薪酬結(jié)構(gòu)向整體性和合理性趨勢(shì)發(fā)展。其次，實(shí)現(xiàn)薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度的多元化，這里的多元化不僅僅是指薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量、等級(jí)的多元化，薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)的樣式也應(yīng)多元化，不僅應(yīng)該有基礎(chǔ)的工資和福利，還應(yīng)該有長(zhǎng)期性的要素分紅，例如股份等[7].還應(yīng)該有精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，例如晉升、表?yè)P(yáng)等。多元化的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度要將長(zhǎng)期性和短期性相聯(lián)結(jié)，物質(zhì)性利益和非物質(zhì)性的利益相呼應(yīng)，這樣可以整體的提高職員的績(jī)效，并且能夠更深層次的挖掘職員的工作潛力，是值得國(guó)有銀行借鑒的。
3.2建立完善的職員培訓(xùn)體系，整體提高各級(jí)職員的綜合素質(zhì)
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，國(guó)有商業(yè)銀行會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)性過(guò)大，人才流失加劇的現(xiàn)象，最關(guān)鍵的問(wèn)題是薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理和職員培訓(xùn)體系不健全。針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行當(dāng)前情況，必須要對(duì)現(xiàn)有的職員培訓(xùn)體系做出改變，提高長(zhǎng)期培訓(xùn)意識(shí)，建立長(zhǎng)期、中期、短期相互配合的具有戰(zhàn)略規(guī)劃性質(zhì)的職員培訓(xùn)體系。
首先，從長(zhǎng)期看，我國(guó)金融市場(chǎng)全面開(kāi)放以后，本土金融市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)將成為常態(tài)化，從這個(gè)角度講，在國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部必須要有一批忠誠(chéng)敬業(yè)的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，針對(duì)這批高素質(zhì)的技術(shù)人才的培訓(xùn)必須是長(zhǎng)期不間斷的，構(gòu)建一整套與之相適應(yīng)的長(zhǎng)期培訓(xùn)體系有助于最大限度的挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的工作潛力[8].
其次，從國(guó)有商業(yè)銀行的角度，長(zhǎng)期儲(chǔ)備、中期遴選、短期培訓(xùn)都是不可或缺的，都涉及國(guó)有商業(yè)銀行的核心利益。中期遴選是國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理過(guò)程中的一個(gè)分水嶺，如何選拔出符合國(guó)有商業(yè)銀行未來(lái)發(fā)展的可靠力量對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行至關(guān)重要。我認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行的中期遴選應(yīng)該從那些高度敬業(yè)、效益良好、客戶(hù)資源優(yōu)質(zhì)的基層職員中進(jìn)行遴選，以提高其專(zhuān)業(yè)技能和溝通能力為主要目標(biāo)，為其成長(zhǎng)為戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備性人才奠定基礎(chǔ)，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期發(fā)展具有十分重要的意義。
再次，設(shè)置合理的短期培訓(xùn)，這包括兩個(gè)層面：一是針對(duì)新晉職員的培訓(xùn)。這個(gè)要與日常工作實(shí)踐能力相結(jié)合，著力注重提高新晉職員的實(shí)際工作能力，為其日后積累工作經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源打下基礎(chǔ)。二是針對(duì)現(xiàn)有職員的短期培訓(xùn)，使其保持較高的市場(chǎng)敏感度，提升其學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而促進(jìn)現(xiàn)有職員綜合素質(zhì)的提高。
只有將短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)階段的職員培訓(xùn)模式進(jìn)行相互配合，國(guó)有商業(yè)銀行才會(huì)真正的鍛造一支符合自身發(fā)展需要的市場(chǎng)化人才隊(duì)伍[9].
3.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核體系，建設(shè)合理合情的晉升機(jī)制
首先，國(guó)有商業(yè)銀行在建立新型人力資源管理模式中應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的著重點(diǎn)是管理而不是考核或是評(píng)估，其根本目的是激發(fā)國(guó)有商業(yè)銀行職員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力，以便實(shí)現(xiàn)職員的自主管理，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和效益目標(biāo)都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。
在這一過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循：
第一，考核標(biāo)準(zhǔn)符合規(guī)定；
第二，考核程序公正公開(kāi)；
第三，考核結(jié)果合情合理；
第四，給與職員申辯的機(jī)會(huì)，堅(jiān)持“以人為本”的原則。
只有在透明化原則下運(yùn)作，績(jī)效考核體系才具有說(shuō)服力，才會(huì)真正推動(dòng)國(guó)有商業(yè)銀行建立有效的現(xiàn)代人力資源管理模式。還要建立及時(shí)信息反饋機(jī)制，對(duì)職員的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行反饋，要讓職員了解到自己的實(shí)際工作情況，了解自己的效率值和對(duì)部門(mén)的效用，這樣才能取長(zhǎng)補(bǔ)短，綜合發(fā)展。
其次，晉升機(jī)制的合理合情與否對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理有著很大的影響，合理合情的晉升機(jī)制主要作用有兩個(gè)方面：
第一，合理合情的晉升機(jī)制對(duì)基層職員有著很強(qiáng)的激勵(lì)作用；
第二，合理合情的晉升機(jī)制有助于管理理念及模式的創(chuàng)新。
合理合情的晉升機(jī)制給予基層職員進(jìn)入國(guó)有商業(yè)銀行中高級(jí)管理層的一個(gè)渠道，這本身就對(duì)基層職員就有著很強(qiáng)的誘惑力，對(duì)提高效益和效率有著極大的促進(jìn)作用�；鶎勇殕T進(jìn)入到中高級(jí)管理層有利于管理層的人才流動(dòng)，新鮮血液的注入必然會(huì)帶來(lái)新的理念和新的變化，這對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行傳統(tǒng)管理和舊有格局是一個(gè)沖擊，但對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新提供了幫助，對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起著決定作用。
3.4加強(qiáng)自身文化建設(shè)，創(chuàng)建共同希望愿景
國(guó)有商業(yè)銀行的自身的企業(yè)文化既是國(guó)有商業(yè)銀行社會(huì)文化價(jià)值的一種表現(xiàn)，也是國(guó)有商業(yè)銀行社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)。
國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該加強(qiáng)建設(shè)符合自身發(fā)展理念的銀行文化，既要狠抓經(jīng)濟(jì)效益，也要重視人力資源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固樹(shù)立以人為本的積極理念，在降低成本，提高效益的同時(shí)還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)過(guò)程中，將人作為第一前提來(lái)審視，從人出發(fā)，建立各項(xiàng)規(guī)章制度；從人出發(fā)，營(yíng)造出融洽的工作氛圍；從人出發(fā)構(gòu)建國(guó)有商業(yè)銀行新的管理模式，使全行上下擰成一股繩形成合力，才會(huì)永旺不衰[10].
4.結(jié)束語(yǔ)
國(guó)有商業(yè)銀行想要在金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中全面取勝就必須進(jìn)行成功的人力資源管理的改革，建立科學(xué)高效的人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度的挖掘國(guó)有商業(yè)銀行人力資源的潛在效用，才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
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