國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

時間：2022-10-08 07:32:32 人力資源管理畢業(yè)論文我要投稿

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國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　摘要：在信息時代，金融行業(yè)的市場競爭日趨白熱，國有商業(yè)銀行在進行股份改制之后，人力資源管理成功與否決定了國有商業(yè)銀行的興衰[1].因此，面對我國金融市場全面開放的巨大挑戰(zhàn)，國有商業(yè)銀行必須通過尋找自身人力資源管理方面的不足，借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗，建立符合國有商業(yè)銀行自身發(fā)展需要的，而且能夠積極應對激烈競爭的現(xiàn)代人力資源管理制度以應對挑戰(zhàn)。

國有銀行人力資源管理不足與解決措施論文

　　關鍵詞：國有商業(yè)銀行；人力資源管理；金融市場

　　1.國有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性

　　1.1建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行提高市場競爭力的重要保障

　　金融市場全面開放之后，外資銀行紛紛涌入我國市場，都想分享我國金融市場這塊大蛋糕，那么外資銀行立足中國市場的最佳方式就是進行本土化模式運作，設立分支機構[2].這直接造成了國有商業(yè)銀行人才的流失，凸顯了國有商業(yè)銀行建立現(xiàn)代人力資源管理制度的重要性。國有商業(yè)銀行想要在與外資銀行的競爭中掰一掰手腕，就必須從自身的人力資源管理改革中做起，在人才競爭中取勝，才會獲得更多的經(jīng)濟和社會效益。

　　1.2建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要手段

　　市場國際化之后，國有商業(yè)銀行的生存和發(fā)展更加依賴于市場和優(yōu)質(zhì)客戶資源，那么職員的溝通能力、市場操作能力和預控市場趨勢能力以及良好的銀行文化成為國有商業(yè)銀行實現(xiàn)經(jīng)營目標和促進銀行發(fā)展的重要支撐[3].那么國有商業(yè)銀行想要在提高職員素質(zhì)和能力方面有所建樹，就必須依靠其自身一整套科學合理的人力資源管理制度，以此為基礎，加強培訓促進綜合能力提高。由此可見，完成銀行業(yè)績，實現(xiàn)經(jīng)營目標，規(guī)劃國有商業(yè)銀行長期發(fā)展，建立行之有效的人力資源管理制度是十分必要的。打鐵還需自身硬，國有商業(yè)銀行構建現(xiàn)代人力資源管理制度是內(nèi)因，市場、優(yōu)質(zhì)客戶資源是外因，只有兩者相結合，國有商業(yè)銀行才能取得發(fā)展優(yōu)勢。

　　1.3建立現(xiàn)代人力資源管理制度是國有商業(yè)銀行優(yōu)化管理，化解風險的重要保證

　　2006年全面放開金融市場之后，中國金融業(yè)全面與國際接軌，這對國有商業(yè)銀行既是挑戰(zhàn)也是發(fā)展的契機。何謂挑戰(zhàn)？

　　第一，要面臨市場操作能力強、管理經(jīng)驗豐富、人力資源質(zhì)優(yōu)，資金充足的外資銀行的有力沖擊。

　　第二，并軌國際市場之后，國際金融風險也隨之而來，例如2008年美國次級貸危機就給國有商業(yè)銀行帶來了很大的損失。

　　但是，我們也應看到有利的一面，國有商業(yè)銀行也會獲得更多發(fā)展的契機。何謂契機？

　　第一、促使國有商業(yè)銀行重新整合優(yōu)勢資源，實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。

　　第二、在與外資銀行的競爭中，尋找差距，彌補不足。

　　第三、學習并借鑒西方金融領域百年發(fā)展的得失。

　　這都要求國有商業(yè)銀行要保持清醒頭腦，來審視金融市場的競爭形勢，現(xiàn)今的市場競爭與其說是競爭生存和發(fā)展，不如說是對人才的競爭。誰擁有了更優(yōu)質(zhì)的人力資源，誰就會掌握打開前進道路攔路鎖的一把鑰匙，就擁有了化腐朽為神奇的能量。由此可見，在這場無硝煙的戰(zhàn)役中，誰建立了更合理、更高效的人力資源管理運作模式，誰就會成為常勝將軍。

　　2.國有商業(yè)銀行人力資源管理之問題分析

　　2.1國有商業(yè)銀行缺乏科學合理有效的職員培訓體系

　　在國有商業(yè)銀行人力資源管理的過程中，對職員的培訓一直都是國有商業(yè)銀行管理的重要組成部分，國有商業(yè)銀行最基本的運作更多的依賴于職員與市場，客戶的溝通和操作[4].而目前國有商業(yè)銀行對于職員培訓之重視程度不夠，針對培訓體系構建的投入不足，缺乏長遠規(guī)劃，缺乏合理的培訓約束模式，加之國有商業(yè)銀行一部分職員個人素質(zhì)原因，這就造成了國有商業(yè)銀行職員忠誠度較差，人才流失現(xiàn)象較為嚴重的一些認知。在職員培訓領域，國有商業(yè)銀行同外資銀行相比，確有差距，需要國有商業(yè)銀行迎頭趕上。

　　2.2不符合市場規(guī)范的非合理薪酬及獎勵制度是國有商業(yè)銀行人才流失的最大內(nèi)因

　　在國有商業(yè)銀行的人力資源管理中一直存在著一個問題，那就是如何能夠吸引并且留住高素質(zhì)人才，并使之發(fā)揮重要作用？答案其實很簡單，那就是國有商業(yè)銀行應建立符合市場規(guī)范的合理薪酬及獎勵制度。外資銀行的薪酬及獎勵制度較為合理，擁有包括物質(zhì)酬勞和精神獎勵等多個層面，這樣就激發(fā)職員通過努力工作，提高績效來增加自己收入的欲望，起到了激勵作用。但是我國的國有商業(yè)銀行采用的是傳統(tǒng)的工齡工資制度，薪酬與工齡、學歷、資歷相掛鉤，嚴重挫傷了年輕職員和專業(yè)技術人員的工作積極性，造成了效率的降低，而且國有商業(yè)銀行也沒有真正做到“按勞取酬，按效獲獎”,喪失了薪酬杠桿的激勵作用，這其實也是論資排輩思想的一種表現(xiàn)。面對這種情況，需要國有商業(yè)銀行必須以務實之態(tài)度真正做到“按崗定資、按效定酬、按獻定獎”[5].合理規(guī)劃國有商業(yè)銀行各層級、各部門、各年齡段的薪酬等級，妥善處理好因薪酬制度的不合理而出現(xiàn)的內(nèi)部矛盾，才會實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)國有商業(yè)銀行及其職員利益的最大化。

　　2.3國有商業(yè)銀行人力資源管理中績效考核和激勵機制不健全

　　在現(xiàn)代企業(yè)制度中建立一套符合自身發(fā)展的績效評估體系是檢驗一個企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標志，國有商業(yè)銀行同樣適用。但是，我國國有商業(yè)銀行卻沒有真正建立屬于自己的績效評估體系，國有商業(yè)銀行的管理體系中的激勵對象是以中高層管理人員為主，對基層職員并沒有產(chǎn)生真正的激勵效果。我們應該看到現(xiàn)在國有商業(yè)銀行的激勵方法多為短期激勵和現(xiàn)時激勵，對專業(yè)技術人員也沒有給與更高的關注度，這對國有商業(yè)銀行的長期發(fā)展是非常不利的[6].同時，在國有商業(yè)銀行中還存在著考核評估指標不合理，特別是內(nèi)部風險防范和控制的預案，并未真正計入總體評價中，很難進行充分的量化考核。“重工齡論資歷，重學歷論背景”,使人事工作變得更加復雜，將大量的精力浪費在處理人際事務上，必然會造成工作效率下降、經(jīng)濟效益降低，人力資源擱置和流失。在這一過程中，行政管理模式的介入使基層職員晉升空間越發(fā)狹小，對真正的中高層專業(yè)崗位的推廣確認度依然很低，阻礙了專業(yè)技術人才梯隊建設和基層職員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的實施。傷害了基層職員和優(yōu)質(zhì)專業(yè)技術人員的工作熱情和積極性，這不僅是國有商業(yè)銀行的損失也是整個中國金融業(yè)界的遺憾，長期以往將為中國銀行業(yè)的發(fā)展埋下隱患。

　　3.我國國有商業(yè)銀行人力資源管理之對策研究

　　3.1建立科學合理的薪酬及獎勵制度，實現(xiàn)薪酬及獎勵制度的多元化

　　首先，合理的薪酬制度并不意味著平均主義，也不意味著徹底打破和推翻傳統(tǒng)的工齡工資制度，應該以此為基礎，更多向年輕職員、專業(yè)技術人員傾斜。這樣既注重了年齡、資歷，也平衡了年輕職員、專業(yè)人才，更注重了效率和效益，促進了薪酬結構向整體性和合理性趨勢發(fā)展。其次，實現(xiàn)薪酬及獎勵制度的多元化，這里的多元化不僅僅是指薪酬及獎勵數(shù)量、等級的多元化，薪酬及獎勵的樣式也應多元化，不僅應該有基礎的工資和福利，還應該有長期性的要素分紅，例如股份等[7].還應該有精神層面的獎勵，例如晉升、表揚等。多元化的薪酬及獎勵制度要將長期性和短期性相聯(lián)結，物質(zhì)性利益和非物質(zhì)性的利益相呼應，這樣可以整體的提高職員的績效，并且能夠更深層次的挖掘職員的工作潛力，是值得國有銀行借鑒的。

　　3.2建立完善的職員培訓體系，整體提高各級職員的綜合素質(zhì)

　　市場競爭環(huán)境下，國有商業(yè)銀行會出現(xiàn)人員流動性過大，人才流失加劇的現(xiàn)象，最關鍵的問題是薪酬及獎勵制度不合理和職員培訓體系不健全。針對國有商業(yè)銀行當前情況，必須要對現(xiàn)有的職員培訓體系做出改變，提高長期培訓意識，建立長期、中期、短期相互配合的具有戰(zhàn)略規(guī)劃性質(zhì)的職員培訓體系。

　　首先，從長期看，我國金融市場全面開放以后，本土金融市場的激烈競爭將成為常態(tài)化，從這個角度講，在國有商業(yè)銀行內(nèi)部必須要有一批忠誠敬業(yè)的高素質(zhì)專業(yè)技術人才隊伍，針對這批高素質(zhì)的技術人才的培訓必須是長期不間斷的，構建一整套與之相適應的長期培訓體系有助于最大限度的挖掘?qū)I(yè)技術人員的工作潛力[8].

　　其次，從國有商業(yè)銀行的角度，長期儲備、中期遴選、短期培訓都是不可或缺的，都涉及國有商業(yè)銀行的核心利益。中期遴選是國有商業(yè)銀行人力資源管理過程中的一個分水嶺，如何選拔出符合國有商業(yè)銀行未來發(fā)展的可靠力量對國有商業(yè)銀行至關重要。我認為國有商業(yè)銀行的中期遴選應該從那些高度敬業(yè)、效益良好、客戶資源優(yōu)質(zhì)的基層職員中進行遴選，以提高其專業(yè)技能和溝通能力為主要目標，為其成長為戰(zhàn)略儲備性人才奠定基礎，這對國有商業(yè)銀行的長期發(fā)展具有十分重要的意義。

　　再次，設置合理的短期培訓，這包括兩個層面：一是針對新晉職員的培訓。這個要與日常工作實踐能力相結合，著力注重提高新晉職員的實際工作能力，為其日后積累工作經(jīng)驗和優(yōu)質(zhì)客戶資源打下基礎。二是針對現(xiàn)有職員的短期培訓，使其保持較高的市場敏感度，提升其學習能力，進而促進現(xiàn)有職員綜合素質(zhì)的提高。

　　只有將短期、中期、長期三個階段的職員培訓模式進行相互配合，國有商業(yè)銀行才會真正的鍛造一支符合自身發(fā)展需要的市場化人才隊伍[9].

　　3.3構建科學的績效考核體系，建設合理合情的晉升機制

　　首先，國有商業(yè)銀行在建立新型人力資源管理模式中應當有針對性的建立科學的績效考核體系，國有商業(yè)銀行應該認識到績效考核的著重點是管理而不是考核或是評估，其根本目的是激發(fā)國有商業(yè)銀行職員的主動性、創(chuàng)造性和潛力，以便實現(xiàn)職員的自主管理，這對國有商業(yè)銀行實現(xiàn)管理目標和效益目標都有著積極的現(xiàn)實意義。

　　在這一過程中應當遵循：

　　第一，考核標準符合規(guī)定；

　　第二，考核程序公正公開；

　　第三，考核結果合情合理；

　　第四，給與職員申辯的機會，堅持“以人為本”的原則。

　　只有在透明化原則下運作，績效考核體系才具有說服力，才會真正推動國有商業(yè)銀行建立有效的現(xiàn)代人力資源管理模式。還要建立及時信息反饋機制，對職員的評價信息進行反饋，要讓職員了解到自己的實際工作情況，了解自己的效率值和對部門的效用，這樣才能取長補短，綜合發(fā)展。

　　其次，晉升機制的合理合情與否對國有商業(yè)銀行人力資源管理有著很大的影響，合理合情的晉升機制主要作用有兩個方面：

　　第一，合理合情的晉升機制對基層職員有著很強的激勵作用；

　　第二，合理合情的晉升機制有助于管理理念及模式的創(chuàng)新。

　　合理合情的晉升機制給予基層職員進入國有商業(yè)銀行中高級管理層的一個渠道，這本身就對基層職員就有著很強的誘惑力，對提高效益和效率有著極大的促進作用�；鶎勇殕T進入到中高級管理層有利于管理層的人才流動，新鮮血液的注入必然會帶來新的理念和新的變化，這對國有商業(yè)銀行傳統(tǒng)管理和舊有格局是一個沖擊，但對國有商業(yè)銀行實現(xiàn)管理創(chuàng)新提供了幫助，對國有商業(yè)銀行實現(xiàn)長期經(jīng)營目標起著決定作用。

　　3.4加強自身文化建設，創(chuàng)建共同希望愿景

　　國有商業(yè)銀行的自身的企業(yè)文化既是國有商業(yè)銀行社會文化價值的一種表現(xiàn)，也是國有商業(yè)銀行社會責任的一種體現(xiàn)。

　　國有商業(yè)銀行應該加強建設符合自身發(fā)展理念的銀行文化，既要狠抓經(jīng)濟效益，也要重視人力資源管理的效果。尊重能力，尊重人才，牢固樹立以人為本的積極理念，在降低成本，提高效益的同時還應該認識到實現(xiàn)國有商業(yè)銀行的經(jīng)營目標過程中，將人作為第一前提來審視，從人出發(fā)，建立各項規(guī)章制度；從人出發(fā)，營造出融洽的工作氛圍；從人出發(fā)構建國有商業(yè)銀行新的管理模式，使全行上下擰成一股繩形成合力，才會永旺不衰[10].

　　4.結束語

　　國有商業(yè)銀行想要在金融市場的競爭中全面取勝就必須進行成功的人力資源管理的改革，建立科學高效的人力資源管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度的挖掘國有商業(yè)銀行人力資源的潛在效用，才能真正實現(xiàn)國有商業(yè)銀行的長期經(jīng)營目標。

　　參考文獻：

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